This is a Purot.net wiki
Pages
  • View:

Valmis työ

Alkuperäinen otsikko:Miten lisätään opetushenkilökunnan tiedonjakamista kouluorganisaatiossa?

Tiedonkulku organisaatiossa

 

1 Johdanto

Kaikissa organisaatioissa liikkuu tietoa. Nykypäivän organisaatioissa tieto on usein pääomaa ja jopa työllistävä tekijä. Yhä useamman työ koostuu tiedon hallinnasta, käsittelystä ja eteenpäin siirtämisestä.  Olipa organisaation toimenkuva millainen hyvänsä, tietoa ja sen käsittelytaitoja tarvitaan joka tapauksessa. Jokainen työ kätkee itseensä vähintään hiljaisen tiedon, ja jokaisen organisaation tarvitsee jakaa tietoa jolloin tasolla.

Tässä tekstissä kartoitetaan erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa liikkuvien tietojen lajeja, pedagogisen johtavuuden vaikutusta tiedonkulkuun sekä mietitään tiedon liikkuvuutta esimerkkitapauksessa.

 

2 Asiantuntijaorganisaatio

Helakorven mukaan asiantuntijaorganisaatioissa osaamisesta puhuttaessa voidaan käyttää termiä knowledge management, millä tarkoitetaan syvällisemmän tietämyksen ja osaamisen hallintaa. Tällöin osaamiseen luetaan myös organisaation hiljainen tieto ja äänettömät taidot. Organisaatioon sitoutuneen hiljaisen tiedon piiriin kuuluu henkistä pääomaa, asenteita, henkilöstön osaamista ja käden taitoja. Avain hiljaisen tiedon leviämiseen ja uusiin innovaatioihin liittyy organisaation tapa toimia, mihin tiimityöskentely tähtää.

Organisatorisen tietämyksen hallinnassa kaiken lähtökohtana on avoimuus ja tacit-tiedon (hiljainen tieto) jakaminen. Tacit-tietämys leviää parhaiten yhteistoiminnallisessa tiimissä, jossa keskustellen ja pohtien tiedon soveltamista syntyy ajatuksia ja argumentointia tuotannon, tuotteiden tai palveluiden kehittämisessä.

Pirttilän mukaan mitä jäsenmäärältään suuremmasta organisaatiosta on puhe, niin sitä enemmän tiedon jakaminen merkitsee eksplisiittisen tiedon vaihtoa.  Jaettu tietämys ja yhteistoiminta ovat aina luonteeltaan sosiaalisia ilmiöitä, koska ne edellyttävät aina vähintään kahta toimijaa (yksilöä tai ryhmää).

Asiantuntijaorganisaatioissa olisi keskeisintä kehittää sosiaalista pääomaa siten, että voimistetaan organisaation sosiaalista kokonaispääomaa. Kehittämisessä olisi tarve pitää yllä tasapainoa sosiaalisen tuen ja kritiikin, itsenäisyyden ja yhteistyön, erilaisuuden ja samanlaisuuden, avoimen ja suljetun kommunikaation välillä.

2.1 Pedagoginen johtajuus

Helakorven mukaan työorganisaation kehittämiselle oleellisia kulmakiviä ovat, miten työ organisoidaan niin, että jokaisella on mahdollisuus työssä itsensä toteuttamiseen, jatkuvaan kasvuun ja kehittämiseen sekä toisaalta jatkuvaan vuorovaikutukseen ja osaamisen vaihtoon. Oppiva organisaatio edellyttää flow-johtajuutta, joka auttaa ihmisiä saavuttamaan parhaan tuloksensa ja saa joukon ihmisiä tekemään oikeita asioita. Valmentava, palveleva ja valtuuttava johtajuus.

Helakorven mukaan organisaation vaikuttavuuteen liittyvät yksilöiden motivaatiot ja yhteisön toimintakulttuuri. Organisaation näkyvän osan (rakenteet, käytännöt) rinnalla on näkymättömiä inhimillisiä systeemejä, joissa keskeisessä osassa on tunteet ja subjektiiviset muuttujat (arvopohja, toimintatavat, prosessit). Yhteistyön ja johtamisen lähtökohtana ovat työyhteisön ihmiset. Ihmisten välistä vuorovaikutusta helpottaa, jos ihmiset tuntevat toisensa. Lisäksi johdon avoimuus on tärkeä ominaisuus ja henkilöstö odottaa, että siihen luotetaan. Pedagogisen johtamisen oleelliset elementit ovat: toiminnan johtaminen, opetussuunnitelmatyö, arviointi ja kehittäminen sekä opiskelijahallinta.

 

3 Tieto

Tietoa on monenlaista, sen osaa jokainen sanoa suoralta kädeltä. Suurin osa meistä on jossain vaiheessa päntännyt päähänsä tieteellisen tiedon määritelmää perustellusta uskomuksesta. Arkista, organisaatiossa liikkuvaa tietoa on nimettävissä kolme lajia. Tiedon etenemiselle on sekä edellytyksiä että esteitä, jotka organisaation on hyvä tiedostaa.

 

3.1 Mitä tiedolla tarkoitetaan?

Sanalla tieto voidaan tarkoittaa hyvin eri asioita eri yhteyksissä. Kun puhutaan tiedon jakamisesta organisaatiossa, käsitetään tieto laajasti.  Tieto voi olla dataa, informaatiota tai tietoa (knowledge) (Davenport ja Prusak, 1998). Data on tyypillisesti jonnekin talletettua 'raaka tietoa'. Data muuttuu informaatioksi kun sille tulee merkitys (tyypillisesti kun ihminen käyttää dataa). Informaatiota voisi ajatella sanalla viesti. Informaatiosta tulee tietoa (knowledge) kun ihminen käsittelee, ajattelee ja sisäistää siinä olevan informaation, tapahtuu oppimista. Tällöin puhutaan osaamisesta. Tyypillisesti osaaminen liittyy johonkin tehtävään tai ongelmaan, missä sitä käytetään.  Tiedosta käytetään myös käsitettä tietämys (knowing), mikä tarkoittaa staattisen tiedon sijaan dynaamista tietoa (Orlikowski, W. 2002). Tietämys ei ole sidoksissa aivoihin, systeemeihin eikä yhteisöihin vaan se on tilannesidonnaista joka otetaan käyttöön tarvittaessa uudessa tilanteessa usein improvisoiden. Tietämys muuttuu koko ajan.

 

3.2 Tiedon jakaminen organisaatiossa

Tiedon jakamiselle tulisi olla organisaatiossa jokin ongelma tai tarve. Tiedonjakamisessa ajan puute koetaan usein ongelmaksi.. Tiedonjakaminen tapahtuu usein muiden tehtävien ulkopuolella eikä sille ole varattu omaa aikaa. Tiedon jakamisen ja oppimisen kannalta olisi tärkeää, että projektien lopuksi olisi varattu aikaa arviointiin ja kokemusten vaihtoon ja dokumentointiin [Huysman & de Witt 2002]. Yhteisössä tulisi olla paikkoja ja tiloja, missä vapaamuotoinen sosiaalinen kanssakäyminen ja keskustelu olisivat mahdollista (Oino, S. 2006). Näissä tiloissa voi syntyä hyvinkin hedelmällisiä keskusteluja ja tiedon jakamista. Isoissa organisaatioissa muodollinen tiedon jakaminen korostuu, kun taas pienissä asiantuntijaorganisaatioissa tiedon jakaminen perustuu luottamukseen siitä, että annetaan ja saadaan luotettavaa ja merkittävää tietoa (Widen-Wulff, G. 2007). Pienissä organisaatioissa tiedon jakaminen on helpompaa, koska kontaktit ja vuorovaikutus ovat todennäköisempiä (Riege, A. 2005).

Organisaatiokulttuuri edistää varsinkin hiljaisen tiedon jakamista. Toisaalta kulttuurin muutos vie aikaa, usein vuosia. Kulttuuria ei voi muuttaa kerralla vaan kannattaa aloittaa pienin askelin. Tiedon jakaminen tulisi huomioida henkilöstöpolitiikassa esimerkiksi ihmisten rekrytoinnissa ja kehityskeskusteluissa. Lisäksi johtajilla on merkittävä rooli tiedon jakamiseen kannustamisessa ja tukemisessa.  [Smith&McKeen 2002]. Riegen mukaan ihmisten välisillä verkostoilla on merkittävä rooli tiedonjakamisen edistämisessä; jakaminen tehostuu, kun tietää kuka tietää ja mitä tietää. Myös henkilöiden sosiaaliset ja kommunikointikyvyt edesauttavat tiedon jakamista.

Pirttilän tarkastelee tietoa tietämystä sosiaalisena, kollektiivisena tietona (yhteiskunnallisesti). Organisaatiossa kollektiivista tietoa kantavat organisaation yksilöjäsenet, tiimit, yksiköt ja kokonaisorganisaatio sekä organisaation sisällä että ulkona suhteessa eli suhteessa toimintaympäristön toimijoihin. Organisaation kollektiiivista tietoa voidaan tarkastella organisaation jäsenten yhteisenä eli sosiaalisesti jaettuna tietona (socially shared / distributed knowledge). Pirttilän mukaan jaettu tieto merkitsee osapuolten (esim. organisaation jäsenten) sitä tietoa, joka tarjoutuu yhteiskäyttöön organisaatiossa. Esim. asiantuntijaorganisaatiossa jaettu tieto on kunkin asiantuntijan ja asiantuntijaryhmän organisaatiossa julkisesti yhteiskäyttöön tarkoitettua tietoa. Toinen tapa määritellä organisaation sosiaalista tietoa on jakaa se implisiittiseen ja eksplisiittiseen sosiaaliseen tietoon. Eksplisiittinen tieto koostuu siitä faktatiedosta ja niistä käsitteistä, jotka yksilö tietoisesti omaa. Implisiittinen yksilöllinen tieto edustaa yksilöjäsenten automaattista ja tiedostamatonta käyttötietoa. Nämä tiedot eivät ole ytimeltään organisaation julkisessa käytössä. Sen sijaan eksplisiittinen ja implisiittinen sosiaalinen tieto ovat yhteistä kollektiivista tietoa: eksplisiittinen sosiaalinen tieto esim. dokumenteista löytyvä tieto ja implisiittinen tieto esim. organisaatiossa. Organisaation implisiittinen tieto pitää sisällään hiljaisen tiedon. Hiljaisen tiedon avulla organisaatiot sen jäsenet (yksiköt ja alayksiköt) kykenevät tekemään työnsä organisaation kannalta menestyksekkääksi. Organisaation hiljainen tieto lähenee ominaisuuksiltaan organisaation kulttuurista tietoa, mikä on organisaatiokulttuurin ytimessä. Organisaation älyllinen pääoma (intellectual capital) tai tietopääoma (knowledge capital)  käsitteessä on kyse organisaation jäsenten yhteisestä osaamisesta ja pätevyydestä (kompetenssi).

 

3.3 Tiedon jakamisen edellytyksiä

Rovon ja kumppaneiden mukaan vuorovaikutussuhteissa puhumista pidetään tärkeämpänä kuin kuuntelemista. Puhumista käytetään keinona vakuuttaa muut olemaan samaa mieltä puhujan kanssa. Kuuntelemista pidetään passiivisena toimintana. (Ropo, A,. Erikson, M,. Sauer, E., Lehtimäki, H., Pietilläinen, T, & Koivunen, N. 2005 127.)  Kuunteleminen on kuitenkin tärkeää ja mahdollistaa tasapuolisen vuorovaikutuksen (emt 126). Monesti kokoukset menevät vanhalla kaavalla, jossa monologit seuraavat toisiaan ja kuulijat väsyvät ja turhautuvat. Dialogi perustuu puhumisen ja kuuntelemisen vastavuoroisuuteen.  (emt 127.)  Tiedonjakaminen missä tahansa organisaatiossa edellyttää kuuntelemisen taidon soveltamista monipuolisesti arjessa. Täytyy osata paitsi kuunnella mitä muilla on sanottavaa, osata kuunnella heitä, jotta osaa itse puhua sopivia asioita.

3.3 Tiedonjakamisen esteitä

Rovon ja kumppaneiden mukaan organisaatiotutkimuksissa pelon haitalliset vaikutukset on tuotu esiin jo varhain, ja oppimistutkimuksissa on havaittu pelon olevan merkittävin oppimisen este. Pelko vaikuttaa paitsi yksittäisen työtekijän oppimiseen, myös hajottaa yhteisöä turvallisiksi koettuihin kuppikuntiin. (emt 2005 90). Johdon ja yhteisön on huomoitava tämä miettiessään tiedonjakamisen tapoja yhteisössään. 

Toinen tiedon ja asiantuntemuksen jakamista hidastava tekijä voi olla asiantuntijat itse, joka ei halua jakaa osaamistaan jos sen tulee aina olla ehdottoman oikeaa eikä virheitä sallita.  Luottamuksenpuute estää osaamisen jakamisen((Widen-Wulff, G. 2007). Voidaan ajatella muiden väärinkäyttävän tietoa tai ottavan kunnian siitä väärin perustein. Luottamus mahdollistaa ihmisten välisen aidon vuorovaikutuksen ja on siten edellytys tiedon jakamiselle. Luottamusta edistää mm. avoin ilmapiiri, reilu johtajuus, toisten auttaminen, virheistä ja ongelmista puhuminen, toisten syvällinen tuntemus sekä sitoutuminen yhteisiin päämääriin.

 

4. Käytännön esimerkki: Uuden opetusparadigman omaksuminen kouluorganisaatiossa

Schachar & Sharan (2002) kirjoittavat  vaikeuksista, joita opettajat tai koulutusorganisaatiot saattavat kohdata siirtyessään yhteistoiminnaliseen opetuskulttuuriin.  Ensimmäisen haasteista kohtaa yksittäinen opettaja, joka tahtoo muuttaa omaa opetustapaansa voimatta kuitenkaan muuttaa niitä opetusprosessia koskevia asenteita ja uskomuksia, jotka vallitsevat oppilaitoksessa. Yhteistoiminnallisuuden onnistuminen vaatii muun henkilöstön tuen. (emt 342.) Seuraavan haasteen tarjoaa lukujärjestys. Koulussa opettajien lukujärjestykset ovat sidoksissa toisiinsa, ja yhden muuttaminen vaikuttaa yleensä muihin sekä hallinnollisella että käytännön tasolla. Kolmanneksi, opettajat ovat vastuussa siitä, että opettavat tietyt asiat tiettynä ajankohtana. Oppilaiden kyky ja tahti omaksua tietoja ja taitoja ei vaikuta tähän hallinnolliseen seikkaan. Neljänneksi, yhteistoiminnallisuus edellyttää muutoksia luokassa. Tarvitaan ryhmätyötiloja, melunsietokykyä ja mahdollisuutta työskennellä varsinaisen luokkahuoneen ulkopuolella. (emt 342.)  Ja viidenneksi, kokeiltaessa ja harjoiteltaessa uutta menetelmää missä tahansa toiminnassa, virheitä saattaa tapahtua.  Schachar:n & Sharanin mukaan väliaikaiset epäonnistumiset ovat tarpeen, jotta opettajat voivat analysoida virheensä ja oppia niistä tulevaisuutta varten. (emt 343.)  Kuudenneksi, arviointi asettaa uudenlaisen haasteen opettajalle verrattuna perinteiseen koko luokan opettamiseen kerralla. Osa opettajista on pettynyt oppimistuloksiin, jotka on mitattu perinteisellä mallilla sen jälkeen, kun parempien tavoitteiden toivossa on toteutettu yhteistoiminnallista oppimista. Kirjoittajat tarjoavat kokeiden ja aineiden tilalle porftolioita, näyttöarviota sekä erilaisia itsereflektointeja. (emt 343.)

 

5. Lopuksi

Tiedonjakaminen organisaatiossa pohjautuu yleensä johonkin tarpeeseen.  Jos kyse on toiminnan kehittämisestä tai suurista kaupoista, palavereja ja kokouksia järjestetään tiedon siirtämiseksi.  Usein kuitenkin unohdetaan kehitystoiminnan lopuksi järjestää arviointitilaisuuksia, joissa henkilöstö tulisi kuulluksi ja tieto onnistumisesta tai epäonnistumisesta siirtyisi eteenpäin hyödyttämään organisaatiota.  Myös kommunikointikykyihin on kiinnitettävä huomiota tiedonliikkumisen sujuvoittamiseksi organisaatiossa. Kuunteleminen on usein aliarvostettu taito.  Käytännössä mitä suurempi muutos organisaatiossa on menossa, sitä avoimempaa tiedonkulun tulee olla. Samoin, mitä suurempi organisaatio, sitä enemmän tiedonkulun eteen on tehtävä töitä, sillä kaikki eivät satu yhtä aikaa kahvihuoneeseen sopimaan vaikkapa seuraavan kesän lomavuoroista. Samoin kouluorganisaatiossa: Perustiedonkulku lisääntyy avoimuuden ja kuuntelutaidon kautta, silloin kun yhteisössä olevat eivät pelkää toisiaan tai oman osaamisensa tai asemansa väärinkäyttöä.  Kouluyhteisössä muutoksen läpi vienti vaatii tiedon kulkua läpi koko yhteisön. Lisäksi pelkkä tiedonliikkuminen ei riitä, vaan asennetasolla on tapahduttava muutoksia uudistusten kohdalla.

Lähteet

Davenport, Thomas H., and Lawrence Prusak. 1998. Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.

Huysman & de Wit: Knowledge sharing in practice. Kluwer, 2002.

OINO,STEFAN, Hiljaisen tiedon jakaminen Aamulehden toimituksessa,2006.,

Orlikowski, W.J. Knowing in Practice: Enacting a Collective Capability in Distributed Organizing, Organization Science, 13, 4, 2002:

Ropo & co 2005. Jaetun johtajuuden särmät. Talentum. Jyväskylä.

Sahlberg & Sharan (toim) 2002.  Yhteistoiminnallisen oppimisen käsikirja. WSOY. Helsinki

Smith & McKeen, Instilling a knowledge sharing culture, 2002.

Widén-Wulff, G. (2007). Challenges of Knowledge Sharing in Practice, 2007

Helakorpi, Seppo, Kouluttajan asiantuntijuus ja sen kehittäminen, http://openetti.aokk.hamk.fi/sisu/TEEMAT%20AIHEALUEITTAIN/Opetus/opettajan%20asiantuntijuus/koul-asiantuntijuus.pdf

Helakorpi, Seppo (Osaamisen johtaminen, http://openetti.aokk.fi/sisu/TEEMAT%20AIHEALUEITTAIN/Kasvatus%20ja%20yhtkunta/Koulun%20johtaminen/osaamjohtam.pdf

Pirttilä, Ilkka, Jaetusta tietämyksestä ja yhteistoiminnasta akateemisessa organisaatiossa, Työelämän taitekohtia, 2006, http://www.mol.fi/mol/fi/99_pdf/fi/06_tyoministerio/06_julkaisut/06_tutkimus/tpt309.pdf#page=118)

 

Discuss & brainstorm

Only members of this wiki are allowed to contribute to discussions. If you would like to participate in the discussion, send a membership request.

Hei Lehmuslaiset,

teidän kirjoitelma on hyvin jäsentynyt ja täsmentynyt viimeisten päivien aikana. Selkeät väliotsikoinnit jäsentävät hyvin näkökulmia, jotka olette valinneet aiheenne tarkasteluun. Alla vielä muutama kommentti, joita voitte hyödyntää loppuviilauksessa.

Nyt kirjoitelmanne keskittyy selkeästi tieto-käsitteen tarkasteluun, jopa siinä määrin, että opetushenkilökunnan ja koulutusorganisaation tarkastelu jää vähäisemmäksi. Koska ongelmanne keskiössä on tieto, on hyvä, että olette sitä määritelleet perusteellisesti.

Tässä viimeisessä viilausvaiheessa voisitte vielä kohdentaa tarkastelua siihen, miten tieto ja tiedonkulku ovat suhteessa yhteisöllisiin työskentelytapoihin ja asiantuntijatyöhän. Nämä ovat teemoja, jotka olivat virikeluentojen ytimessä. Näihin liittyviä sisältöjä teillä jo onkin tekstissä, mutta yhetyksiä edellä mainittuihin teemoihin voisi vielä terävöittää teidän oman pohdinnan kautta.

t:Niina
nimpio   (28.09.2011 13:36)
 

Hei muut lehmukset!
Valikoin tähän päivään mennessä ilmestyneistä kirjoitelman paloista ne, jotka sai liitetyksi johdonmukaiseksi kokonaisuudeksi. Johdannon ja päätelmät tempaisin omasta päästäni. Työ on nyt tässä kaikkien muokattavissa. Omasta puolestani olen valmis.

Veijo, toivottavasti voit täydentää omien kappaleittesi lähdeviitteet (ks Venlan ja minun kommentit tuosta alta).
katimatt   (27.09.2011 17:02)
 

Kirjoitelma saa olla (riippuen ryhmän aiheesta) yhtenäinen teksti tai väliotsikoilla jaettu pienempiin osiin.Tuotoksessa tärkeintä on se, että se on yhtenäinen kirjoitus, joka vastaa ryhmän asettamaan kysymykseen/tavoitteeseen. Tavoitteena on, että kirjoituksessa myös näkyy monipuolinen lähdeaineiston käyttö. Lähteet tulee olla merkattuna sillä tasolla, että lukija voi ne halutessaan löytää (eli kirjoittaja(t), vuosiluku ja teoksen nimi tulisi ainakin löytyä). Viittaukset voivat olla numeroituja tai tekstin sisään merkattuja. Tärkeintä on, että koko tuotoksen ajan viittauskäytäntö on systemaattinen.
Vinkkinä kaikille ryhmille, että ohjeita työskentelyvaiheisiin löytyy aina ajankohdittain OTTO-kurssin etusivulta ja tarkemmin "ohjeita työskentelyyn" -sivulta
Venla_Vallivaara Venla_Vallivaara   (26.09.2011 12:41)
 

Ehdotuksia työtavoiksi:

-Jokainen koostaa omat havaintonsa Satun laatimaan runkoon etusivulle.
-Jokainen voi tuoda etusivulta tänne haluamiaan tekstipaloja johdonmukaiseksi kokonaisuudeksi, sekä itse kirjoittamiaan että muiden.
-Tänne kopioidut merkitään etusivulla alleviivauksin, jotta kertavilkaisulla näkee, mitä on vielä käyttämättä. Toivoisin, että tänne nimenomaan kopioidaan, jotta tekstiä muokattaessa mikään ei epähuomiossa menisi kokonaan hukkaan, vaan olisi aina löydettävissä etusivulta.
-Täällä jokainen voi muokata tekstiä (tällöin tulee kuitenkin huolehtia lähdeviittausten säilymisestä asianmukaisina).
-Lähdeviittausten tyylistä on vielä sovittava.
(Katso . Erilaiset lähdeviittausmenetelmät http://herkules.oulu.fi/isbn951427247... kohta 4.6.5.1. Myös kohta 4.6.5. on hyödyllinen.)


Tämmöset tuli nyt alkuun mieleen.
Ottakaa kantaa ja sovitaan yhteiset pelisäännöt ?
katimatt   (24.09.2011 10:14)